BazaPrawa.
O nasArtykuły

Badanie trzeźwości i obecności substancji psychoaktywnych w pracy – nowe wytyczne i limity prywatności (2024-25)

zespół BazaPrawa | 30 marca 2025

 Pracownik dmuchający w alkomat przed wejściem na teren zakładu

1. Skąd te zmiany i kogo dotyczą?

Od 21 lutego 2024 r. obowiązuje nowy art. 221c–221h Kodeksu pracy, który po raz pierwszy wprost pozwala pracodawcom prowadzić prewencyjne kontrole trzeźwości i obecności substancji podobnie działających do alkoholu (np. THC). Dodatkowo:

Nowe przepisy dotyczą wszystkich branż, ale szczególnie podkreślono transport, produkcję i usługi medyczne, gdzie ryzyko wypadków jest wyższe.

2. Pięć kluczowych zasad z nowego pakietu 2024-25

ZasadaCo oznacza w praktyce?
Tylko na podstawie regulaminuKontrole wymagają wpisu w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym. Bez takiego zapisu test jest bezprawny.
Dwa progi alkoholuStan po użyciu: nie mniej niż 0.2 promille i mniej niż 0.5 promille. Stan nietrzeźwości: 0.5 promille lub więcej.
Dane minimalneHR może utrwalić jedynie datę, godzinę, wynik „pozytywny / negatywny” i ewentualnie stężenie (bez surowych danych biologicznych).
Okres przechowywaniaWyniki przechowuje się 6 miesięcy, a gdy służą jako dowód w sporze – do prawomocnego zakończenia sprawy.
Pierwszeństwo kontroli pracodawcyPolicję wzywa się tylko, gdy pracownik odmawia badania lub wynik wywołuje spór.

3. Procedura krok po kroku

  1. Akt wewnętrzny – zaktualizuj regulamin i poinformuj załogę minimum 2 tygodnie wcześniej.
  2. Wybór urządzenia – alkomat elektrochemiczny z dokładnością ±0.05 promille, test narkotykowy ze swoistością 95 proc. lub wyższą.
  3. Losowanie – użyj generatora numerów pracowniczych lub wytypuj zmiany o podwyższonym ryzyku.
  4. Badanie – obecność świadka z HR, jednorazowy ustnik, wynik po 15 s.
  5. Ewidencja – zapis wyłącznie „negatywny” lub „pozytywny” + data, godzina.
  6. Dalsze kroki – przy wyniku pozytywnym: odsunięcie od pracy, ewentualne postępowanie dyscyplinarne lub wezwanie organów.
  7. Usunięcie danych – automatyczny mechanizm kasowania po upływie terminu.

4. Najczęstsze błędy zgłaszane przez PIP (2024)

  1. Brak podstawy prawnej – pracodawca testował „na wszelki wypadek”, bez regulaminu.
  2. Przechowywanie skanów paszportu alkomatu z numerem seryjnym urządzenia — niepotrzebna nadmiarowość danych.
  3. Udostępnianie listy wyników menedżerom liniowym zamiast wąskiemu działowi HR.
  4. Testy w toalecie – naruszenie dóbr osobistych; badanie musi być w wydzielonym pomieszczeniu.
  5. „Zero tolerancji” jako powód zwolnienia bez weryfikacji stężenia i braku możliwości odwołania.

5. Przykłady zastosowania

Przykład A – kontrola w magazynie

Przykład B – test narkotykowy w dziale IT

Przykład C – wynik graniczny

6. Perspektywa RODO: trzy najważniejsze ograniczenia

  1. Podstawa przetwarzania – art. 9 ust. 2 b RODO (prawo pracy) plus art. 15zzs Kodeksu pracy.
  2. Minimalizacja – żadnych tabel z wagą, wzrostem czy PESEL; wystarczy identyfikator pracownika.
  3. Bezprofilowanie – zatrudniony z jednym „pozytywem” nie może trafiać na automatyczną listę „podejrzanych”.

7. FAQ

PytanieKrótka odpowiedź
Czy mogę badać zleceniobiorców?Tak, jeśli regulamin obejmuje osoby przebywające na terenie zakładu i zleceniobiorca wyraził pisemną zgodę w umowie.
Co z limitem 0.0 promille dla kierowców?Można przyjąć próg niższy niż stan po użyciu, jednak wynik mniej niż 0.2 promille musi być potwierdzony drugim badaniem.
Czy pracownik może odmówić badania?Tak. Wtedy pracodawca wzywa policję lub odsuwa pracownika do czasu wyjaśnienia.
Jak długo zachować wyniki?6 miesięcy, a jeśli toczy się spór – do jego zakończenia. System HR powinien kasować dane automatycznie.

Podsumowanie

Źródła